7244 Sayılı Kanunun Çalışma Hayatına Getirdikleri

Koronavirüs (Covid-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayatı etkilemesi nedeniyle işverenler işyerini kapatmak, faaliyetlerini durdurmak veya önemli ölçüde azaltmak zorunda kalmışlardır. İşçiler ise çalışamamakta, maaş ve ücretlerini de alamamaktadırlar.

Kanun koyucu, koronavirüsün gerek çalışma hayatına, gerekse diğer alanlarda olan etkilerini azaltmak ve gerekli düzenlemeleri yapmak için 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunu çıkarmıştır.

 Yazımda derinlemesine hukuksal bilgiler vermek yerine, söz konusu Kanunla yapılan düzenlemelerin çalışma hayatına ilişkin etkileri ile ilgili olarak sıkça sorulan sorular cevaplanacaktır. Bu çalışma, yayın tarihi itibariyle güncel olup, yayınlandıktan sonra çıkabilecek düzenlemeyle çelişebilir. 

1. Sendika üyeliği, yetki tespiti, toplu iş sözleşmeleri yapılabilir mi? Bu konuda işleyen süreler ne olacak?

Düzenleme ile, 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler üç ay süreyle uzatılmıştır. Yani bu konularda herhangi bir yasak bulunmamaktadır. Sadece süreler uzatılmıştır.

Cumhurbaşkanı, bu bentte yer alan üç aylık süreyi, bitiminden itibaren üç aya kadar uzatmaya yetkilidir.

2. Nakdi Ücret Desteğinden Yararlanma Şartları Nelerdir?

Nakdi ücret desteğinden yararlanacak kişilerin, iş sözleşmesi devam edenler ve iş sözleşmesi sona erenler olmak üzere iki ayrı grupta incelenmesi gerekmektedir:

A ) İş sözleşmesi devam eden işçiler bakımından yararlanma şartları;

1. İşveren tarafından ücretsiz izne çıkarılma,
2. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanamama.

B ) İş sözleşmesi sona eren işçiler bakımında yararlanma şartları;

1. 15.02.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesinin sona ermiş olması,
2. İşsizlik ödeneği almaya hak kazanacak şekilde iş sözleşmesin sona ermiş olması (İşçi tarafından haksız (istifa, vb.) veya işveren tarafından haklı nedenle fesih hallerinde ödenmez),
3. Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak.

3. Nakdi Ücret Desteği için Başvuru Nasıl Yapılacaktır?

İş sözleşmesi devam eden işçiler için işveren tarafından yapılacaktır.

İş sözleşmesi sona eren işçiler kendileri başvuracaklardır.

4. Nakdi Ücret Desteğinden Ne Kadar Süre İle Yararlabilirim?

Söz konusu destekten 17.07.2020 tarihine kadar yararlanılır. Cumhurbaşkanı, bahsi geçen düzenlemedeki üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkili kılındığından, bu süreyi üç ay daha uzatmaya yetkilidir.

5. Nakdi Ücret Desteği  Ne Kadar? Ödemeden Vergi Kesintisi Yapılacak mı?

Çalışana 39,24 TL nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

6. Nakdi Ücret Desteği İçin Prim Gün Sayısı Önemli mi?

Nakdi ücret desteği, kısa çalışma ödeneği yararlanamayanlara ödenmektedir. Bu nedenle bu ödeme için prim gün sayısı önemli değildir.

7. Nakdi Ücret Desteği Kime ve Nasıl Ödenir?

Nakdi ücret desteği işçinin kendisine ödenir.

8. Nakdi Ücret Desteği İşsizlik Maaşından Mahsup Edilir Mi?

Nakdi ücret desteğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edileceğine dair bir düzenleme yoktur. Bu nedenle yapılan nakdi ücret desteği işsizlik maaşı ödemesinden mahsup edilmeyektir.

9. Ücretsiz İzindeyken Genel Sağlık Sigortası Primleri Ne olacak?

Nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri işsizlik fonundan karşılanır.

10. Kısa Çalışma Ödeneği İçin Uygunluk Tespiti Gerekli midir?

Uygunluk tespiti, işverenin kısa çalışma talebinin uygunluğuna ilişkin iş müfettişleri tarafından yapılan inceleme faaliyetlerini ifade etmektedir. Yeni düzenleme ile koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. Ancak ödemenin gerçekleştirilmesi devam ederken, uygunluk testi de yapılmaya devam edecektir.

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

11. İşçi Ücretsiz İzne Çıkmak Zorunda mıdır?

İşveren üç aylık süreyi geçmemek üzere işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu dönemde ücretsiz izin için işçinin onayına gerek yoktur.

12. Ayın Belirli Günlerinde Ücretsiz İzin Olabilir Mi?

Düzenlemede, ücretsiz izin döneminde çalışma yasağı getirilmediği gibi, ödenecek ücret günlük olarak belirlenmiştir. Bu nedenle ayın belirli bölümlerinde çalışma yaptırılıp, belirli bölümlerinde ücretsiz izin verilebilir.

13. Kanunun Yürürlüğe Girdiği Dönemde İşveren İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, 17.04.2020 tarihinten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

14. Ücretsiz İzin Döneminde İşçi İş sözleşmesini Sona Erdirebilir mi?

17.04.2020 tarihinden itibaren işveren tarafından işçinin ücretsiz izne ayrılması, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.

Bunun yanında işçinin iş sözleşmesini fesih hakkını yasaklayan bir düzenleme yoktur. Dolayısıyla işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı devam etmektedir. Bu nedenle işçi, İş Kanununun 24 üncü maddesinde yazılı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Örneğin; SGK primlerinin eksik yatırılması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi vb. gibi. İşçi, haklı fesih durumunda kıdem tazminatını ve işçilik alacaklarını işverenden talep edebilecektir.

15. Kanun Yürürlüğe Girmesinden Önce Yapılan Fesih Bildirimi ve İhbar Öneli Ne Olacak?

Bu konuda iki görüş bulunmaktadır.

İlk görüşe göre, işverenin işçiye tanıdığı süre söz konusu Kanunun yürürlüğe girmesi ile durur ve fesih yasağı kalktıktan sonra işlemeye devam eder.

Diğer görüşe göre ise, fesih bildiriminin Kanunun yürürlüğe girmesinden evvel tebliğ edilmiş olması ve bildirimle tanınan ihbar süresinin yine Kanunun yürürlüğe girmesinden evvel işlemeye başlamış olması nedeni ile bu şekilde yapılan fesihlerin yasak kapsamında değerlendirilmemesi gerekir. 

Bildirim süresinin, yani ihbar süresinin amacı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın diğer tarafa feshi makul bir süre öncesinde bildirmesinin sağlanmasıdır. Diğer taraf, bu bildirime göre iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki süreç için gerekli tedbirleri alabilmektedir. Ayrıca fesih, bozucu yenilik doğuran haktır ve karşı tarafa ulaşmakla hüküm doğurur. Bu bağlamda, bildirim süresi içerisinde işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarmışsa süre durur ve fesih yasağı kalktıktan sonra süre kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu nedenlerle kanaatimce, işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarmamış ise, iş sözleşmesi bildirim süresi sonunda sona erer ve bu durumda bu fesih, yasak kapsamında değerlendirilemez.

16. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Yasak Kapsamında Sona Erer mi?

Belirli süreli iş sözleşmeleri yasak kapsamında sona ermektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, belirli süreli iş sözleşmesinin İş Kanununun 11 inci maddesinde belirtilen objektif koşullara uygun olarak belirli süreli olarak yapılmış olmasıdır. Aksi halde sözleşme belirli süreli olarak değil, belirsiz süreli olarak görülecek, bu durumda da sözleşmenin sona erme hali, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi olarak değerlendirilebilecektir. Bu fesih ise, yasak kapsamında bir fesih olarak görülebilecek ve işverene idari para cezası verilebilecektir. Ayrıca bu durumda kanaatimizce işçiye de, diğer yasal haklarının yanında fesih tarihi ile fesih yasağının sona erme tarihi arasındaki süre için ayrıca ücret talep etme hakkı doğabilecektir.