Gelişimsel süreç içerisinde çalışma hayatı emek ve sermaye olmak üzere iki kutba ayrılmıştır. Emek işçileri tanımlamakta, sermaye ise işverenleri tanımlamaktadır. Emek ve sermaye arasında dengenin sağlanması, çalışma hayatın devamı için hayati bir öneme sahiptir. Kutbun bir tarafının diğer taraftan daha üstün olması çalışma hayatını yok edebilecektir. Dengelerin emeğin yararına değişmesi halinde, kalkınma ve gelişme olmayacak, sermaye yönünde değişmesi halinde ise kölelik giden olayların başlangıcı olacaktır.

Hiç kuşku yoktur ki, emeğin sermayeye göre daha hassas ve korunmaya ihtiyacı bulunmaktadır. Bu nedenledir ki kanun koyucu, işçi lehine yorum ilkesini getirmiş, iş güvencesi ve sendikal faaliyetlere katılma veya katılmamayla ve çalışma koşullarıyla ilgili düzenlemeler getirmiştir.

İşçilerin çalışma koşullarının daha iyi bir duruma getirilmesi ve devamlılığın sağlanması, işçilerin sermayeye karşı korunması sendikaların görevlerindendir. Sendikalar güçlerini ve devamlılığını işçilerden sağlamaktadır. Sendikaların varlığını devam ettirebilmesi için işçilerin özgürce sendikalara üye olabilmeleri ve sendikal faaliyete katılabilmeleri gerekmektedir. Aynı zamanda tüm işçilerin sendikal faaliyetler katılma temel hak ve hürriyetlerden biridir.

Sendikal faaliyetin korunması, sendikal faaliyet nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemesi yada farklı bir muameleye tabi olmaması sendika özgürlük ile doğrudan ilgilidir. Bu bağlamda sendika özgürlüğünü koruyucu düzenlemeler, aynı zamanda işçinin sendikal nedenle feshe karşı korunmasını sağlamaktadır.

Çalışmamızda fesih, geçerli feshi ve geçerli fesih nedenleri, iş güvencesi ve iş güvencesinin koşulları, sendika özgürlüğü, sendikal faaliyet ve yargı kararları ışığında işletmesel sebeple yapılan fesihte, feshin sendikal sebebe dayandığı iddiası incelme konusu yapılacaktır. Haklı nedenle fesih, sendikanın kuruluşu ve işleyişi, sendikal örgütlenme, grev ve toplu iş sözleşmesi ile bu konuların ulusal ve uluslararası kaynaklarına değinilmeyecektir. 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERDİRİLMESİ

1.      FESİH

1.1.   Feshin Tanımı ve Hukuki Niteliği

İş ilişkisinin sürekli borç ilişkisi niteliğinde oluşu, onun sürekli devam etmesini gerektirmez. Taraflar hukuken kendilerine tanınan yollara başvura­rak bu münasebeti sona erdirebilirler. Hukuk sistemi, tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirme imkanı yanında, ayrıca her iki tarafa da tek taraflı olarak bu münasebete son verme hakkını tanımıştır. İşte fesih hakkı, huku­ken taraflara tanınan, ancak kullanımı bir takım şartlara ve sonuçlara tabi olan bir haktır.[1]

Fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da ta­nınmıştır. Fesih bildirimine ilişkin irade beyanının karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup beyanın geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Çünkü, hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir haktır ve var olan hukukî bir durumu, yani iş sözleşmesini sona erdirmek suretiyle bozduğu için bozucu yenilik doğuran haklardandır[2]. Karşı tarafın hukuk alanını etki­leyici ve yenilik doğurucu niteliği nedeniyle fesih bildiriminin belirli ve açık şekilde yapılması gerekir[3]. Fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteği açık olarak anlaşılmalıdır. Bu konuda yapılmış teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz

Yargıtaya göre, fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir.

1.2.   Fesih Bildiriminin Yapılma Ve Hüküm Doğurma Anı

Kanunda, fesih bildiriminin ne zaman ve nerede yapılacağı hakkında açık bir hüküm yoktur. O halde fesih bildiriminin taraflar aksini kararlaştırmamışlarsa, her yerde ve her zamanda yapılabileceği düşünülebilir. Ancak, yer ve zaman bakımından münasip olmayan fesih bildirimini muhatabın reddetme hakkı bulunduğunu, MK. m.2’ye göre kabul etmek gerekir.

Hukukumuzda baskın görüş olarak aynı sonuç benimsenmekle birlikte[4], özellikle İş Kanununda düzenlenen iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine ilişkin fesih bildirimine ulaşma anından itibaren hüküm doğurması hük­münün uygulanamayacağı, bu konuda bildirimin karşı tarafça öğrenilmesi anının esas alınması gerektiği de öne sürülmüştür.[5] Gerçekten, İş Kanununun 17. mad­desindeki “bildirimin diğer tarafa yapılması” sözü fesih bildiriminde karşı tarafın öğrenme anının esas alındığını göstermeyip öğrenmeden çok varmayı destekleyen bir anlam taşır[6]. Tebligat Kanunu m. 4’e göre, tebliğ yapı­lacak kişi adresinde bulunamaz ise, tebliğ memuru fesih bildirimine ilişkin ihbarnameyi bina­nın kapışma yapıştırır ve ihbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih tebliğ tarihi sayılır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı ve onun hakimiyet sahasına girdiği andan itibaren hüküm ifade ettiğinden, tek taraflı olarak geri alınamaz. An­cak, irade bildirimi karşı tarafa ulaşmadıysa veya ulaşmakla beraber henüz karşı tarafça öğrenilmediyse geri alınma imkanı olabilir (TBK. m. 10).[7]

1.3.   Fesih Bildiriminin Şekli

İş Kanununun 109. maddesinde, bu kanunda öngörülen bildirimlerin ya­zılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği, bildirim yapılan kişinin bunları imzalamaması halinde durumun o yerde tutanakla tespit edileceği hükme bağlanmıştır. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat bu kanun hükümlerine göre yapılır (m. 109).

Maddedeki bildirimin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması koşulunun geçerlilik mi yoksa ispat koşulu mu olduğu noktasında öğretide, eski 3008 sayılı îş Kanununun yürür­lüğü zamanından beri, bunun ispat koşulu olduğu görüşü öne sürülmektedir[8]. Yargıtay, önce bir İçtihadı Birleştirme Kararı ile bu görüşü benimsemiş ve daha sonra Hukuk Genel Kurulu Kararı ile bunu sürdürmüş[9] olmakla beraber, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile 9. Hukuk Dairesinin bazı kararlarında yazılı bildirimin zorunlu olduğu sonucuna varılmıştı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin daha sonraki bir kararında ise fesih bildiriminin yazılı olması ispat ko­şulu olarak kabul edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesi gerekçesinde, yazılı bildirimin ispat yönünden öngörüldüğünün belirtilmesi karşısında, Kanunda kural olarak bu görüşün benimsendiği söylenebilir. Buna karşılık, 19. maddedeki yazılılık koşulunun geçer­lilik koşulu niteliğinde olduğu kuşkusuzdur.[10]

2. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

İş Kanunu  m. 18’e göre Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 

            İş Kanunu m. 18’e göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışma, en az altı aylık kıdemi sahibi olma ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma şartlarını sağlayan işçiler iş güvencesi kapsamında olacaklardır. İş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmelerin feshi ise işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olacaktır.

Otuz işçi ölçütüne ilişkin İş Kanunu hükmünün Anayasaya aykırılığı nede­niyle dava açılmışsa da, iptal istemi Anayasa Mahkemesince gerekçesinde şu ifadelere yer verilmek suretiyle reddedilmiştir: “İş güvencesi ölçütleri belirle­nirken, her ülke kendi verilerini ve iş hayatı koşullarını göz önüne almaktadır… 18. maddeyle getirilen 30 veya daha fazla işçi çalıştırma koşulunun işveren aleyhine değiştirilmesi durumunda işveren bakımından oluşacak ek mali külfet­lerin kayıt dışı uygulamalara neden olabileceği, ayrıca iş güvencesi ile oluşabi­lecek ağır mali yükten küçük işletmelerin uzak tutulması amaçları gözetildiğin­de, dava konusu kuralla getirilen şartlarla işçi ve işveren arasında kurulan den­gede bir ölçüsüzlük bulunmamaktadır. Nitekim, Uluslararası Çalışma Örgütü­nün 158 sayılı Sözleşmesinde de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda işçilerden bir kategorinin, iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmektedir”.[11]

Gerçi, kararda belirtildiği gibi belirli sayıdan az işçi çalıştıran işyerlerinin iş güvencesi dışında tutulması, ekonomik gücü az olan küçük işletmelerin iş güvencesinin getirdiği yükü, pahalı ve uzun süreli fesih usulünü kaldıramaya­cağı düşüncesine dayanır. Aynı şekilde, işçi ile işveren arasındaki yakın kişisel ilişkilerin ön plana çıktığı ve işin başarısının uyumlu bir çalışma ortamını gerekli kıldığı küçük işyerlerinde bu koşullara uymayan işçilerin daha basit bir usulle işten çıkarılması uygun olabilir.[12]

İşçinin iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilmesi için kıde­minin en az altı ay olması gerekir (m. 18/1), İşçinin altı aylık kıdeminin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir 18/IV). Kanunda altı aylık kıdemin hesabında çalışmanın sürekli olup ol­maması, hususunda bir açıklık yoktur. Buna göre sürenin hesabında aralıklı çalışmalar birleştirilerek dikkate alınacaktır.

İş Kanununun uygulama alanına girmeyen (İK 4) diğer deyişle Borçlar Kanununa ve Deniz İş Kanununa tabi iş ilişkilerine iş güvencesine iliş­kin kurallar uygulanmaz. Kanımızca, Borçlar Kanunu ve Deniz İş Kanunu tabi çalışanların diğer iş güvencesi şartlarının sağlaması halinde dahi bu haklardan yararlanmıyor oluşu eşitlik ve hakkaniyete aykırıdır.

İş Kanunu 18. maddesinin son fıkrası gereğince “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz”. Bu hüküm ile işverene, onun güvenine sahip olması gereken belirli konumdaki işveren vekillerinin iş akitlerini, bu güvenin sarsıldığı durumlarda bir neden gösterme zorunda olmaksızın İş Kanunu m. 17’ye göre sona erdirebilme olanağı sağlanmak istenmiştir.

2.1.   Geçerli sebep örnekleri

2.1.1.      İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmanın giderek azalması; işe yatkın olmaması; uyum yetersizliği; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapması; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir[13].

Bu noktada işaret edilmelidir ki, verimsizliğin kim veya kimler tarafından ve hangi ölçütlere göre saptanacağı önem taşır. Böyle bir iddianın, objektif öl­çütler ile ispatlanması gerekir. Başka bir Yargıtay kararına göre de; “davacının verimliliğinin tespiti teknik bilirkişi yoluyla mümkündür. Çelişkili tanık anla­tımlarına göre hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak; yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir per­formans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arızi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşük­lüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonuca göre hüküm kurulmalıdır.

2.1.2.      İşçinin Davranışlarından Ve Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler

Bir başka deyişle, “geçerli sebep”, yasada haklı nedenle derhal fesih (İsK. m. 25) için belirtilenler kadar ağırlıklı ve önemli olmayan; ancak yine de iş­yerinde işin görülmesini ciddi biçimde olumsuz etkileyen sebeptir. Yargıtay da verdiği kararlarda işçinin davranışlarından doğan geçerli sebebi şu şekilde tanımlamıştır: “4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davra­nışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 251 II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkile­yen, sözleşmeye aykırı davranışlardır”[14].

Madde gerekçesinde verilen örneklere göre işçinin yetersizliğinden kay­naklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşması­nın giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yeter­sizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma gelinmemekle birlikte işini ge­rektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gel­miş olma halleridir.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise; işverene zarar vermek veya zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekil­de çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde do­laşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmak gibi hallerdir.

2.1.3.      İşletmeden Kaynaklanan Nedenler

Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek olgular, işçinin yeterlili­ğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmak­sızın da ortaya çıkabilir.

Bazı fesih işlemleri işletmenin, işyerinin veya işin gerek­lerinden doğabilmektedir. Bu sebepler İş Kanunu’nun “Toplu işçi çıkarma” başlıklı 29. maddesi göz önünde tutularak, “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri” nedenler olarak da ifade edilebilir. Böyle bir durumda ise, işyerinin dışından veya işyerinin içinden kaynaklanan sebepler biçiminde bir ayrım ya­pılabilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere örnek olarak şunlar gösterilebilir: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı vb.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, yeni tek­nolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş tür­lerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

İş Kanununun gerekçesinde de işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler konusunda örnekler verilmiştir. Gerekçede bu nedenler ikiye ayrılmakta, “sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azal­ması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebepler” işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak gösterilmektedir. Buna karşılık, “yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması” işyeri içi neden­lerdir.

Kendisi tarafından verilen işletmesel kararın (girişimci kararı) rizikosunu taşıyan işveren, işletmenin başarısı ve geleceği için en uygun gördüğü kararı verme hakkına sahip olmalıdır.  Anayasanın 48. maddesi ile güvence altına alman çalışma ve sözleşme özgürlüğü işletmesel karar alma özgürlüğünün ana­yasal temelini oluşturur. Bu kararlar hatalı hatta işletmenin menfaati açısından isabetsiz de olabilir. Yargı organı işvereni işletmesi açısından daha isabetli karar almaya zorlayamaz. Bu nedenle işverence alman işletmesel kararlar kural ola­rak yargı denetimi dışında kalır; yerindelik denetimine tabi tutulamaz.

Bu özellikleri nedeniyle iş hukukunun dışında kalan işletmesel kararlar fesih nedeni yapıldığı takdirde yargı denetimine tabidir.  İş Kanunu geçerli neden olarak işverenin işletmesel kararlarını değil, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenleri esas almaktadır. Bunun anlamı, işve­renin kendi kararını gerekçe göstermek suretiyle geçerli bir işletme gereği doğ­duğunu savunamaması, yapılan feshin işletme gereklerine dayandığı için geçer­li olduğunu kanıtlamak zorunda olmasıdır. Başka bir söyleyişle, işveren işlet­mesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi objektif olarak zorunlu kıldı­ğını, bunun feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamak durumundadır.  Ekle­yelim ki, aşağıda ayrıntılı olarak görüleceği gibi geçerli bir fesihten söz edebil­mek için ortaya çıkan işletme gereğinin işyerinde işgücü fazlası yaratması ve feshin son çare (ultima ratio) olması da gerekir.

Her şeyden önce, işletmenin ekonomik güçlüklerle karşı karşıya bulunması geçerli bir fesih nedeni oluşturur. İşletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı düşüş, ciroda ve siparişlerde sürekli azalma, finansman ve bütçe veya üretim açı­ğı, müşteri çevresi kaybı, ücret ödeme sıkıntısının ortaya çıkması, işyerinin duru­munu olumsuz etkileyen ekonomik kriz vb. ekonomik güçlükler süreli feshi geçerli kılan işletme gerekleri arasında sayılabilir. Bu nedenlerin ortaya çıkma­sıyla işverenin işyerinde faaliyeti eskisi gibi sürdürme olanağının kalmaması örneğin üretimin düşürülmesi, işyerinin bir bölümünün kapatılması nedeniyle bir işgücü fazlası ortaya çıkmış, işçinin (işçilerin) işi ortadan kalkmış olmalıdır.

Geçerli bir feshin söz konusu olabilmesi için ekonomik güçlüğün gerçek olması gerekir. İşverence ileri sürülen ekonomik güçlüklerin mevcut olup olma­dığını yargıç araştıracaktır. Örneğin ham madde sıkıntısı aşılabilecek durumda iken işverenin bu yönde çaba göstermemesi ve bunu fesih nedeni olarak ileri sürmesi geçerli neden olarak kabul edilemez. Yargıtay yerleşmiş içtihadı ile ekonomik güçlüklerin varlığı yanında istihdam fazlasının oluşması koşuluyla işverence yapılan süreli fesihle­ri geçerli kabul etmektedir. Yüksek mahkemeye göre “Bozma ilamından sonra yapılan keşif ve alman bilirkişi kurulu raporunda şirketin mali yapısının bozuk olduğu, bu nedenle çok sayıda icra takiplerine maruz kaldığı, 2009 yılı üretim miktarının 2008 yılma göre önemli ölçüde düşme gösterdiği tespit edilmiştir… Mevcut olgulara göre işyerinde olumsuz ekonomik koşulların istihdam fazlası doğurduğu açıktır… Buna göre ekonomik nedenlerle feshin kaçınılmaz bir duru­ma geldiği ve geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir”.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre “Genel veya sektörel kriz tek basma fesih için geçerli neden olmaz. Bunun için… makroekonomik ve sektörel faktörlerin işletmeyi de olumsuz etkilemiş olması ve buna bağlı olarak istihdam fazlasının doğmuş olması gerekir… Ekonomik krizin yansıması ile şirketin mali durumundaki değişim, bilançosuna bakılarak anlaşılabilir”.[15]

İş Kanununun 29. maddesinde “İşveren(in)… yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi” çıkarabileceği öngörülmüştür. Böylece yapısal nedenlerle iş akdinin feshinin işletme gereklerine ve dolayısıyla İK 18/1’e uygun olduğu yasa koyucu tarafından kabul edilmiştir. Aynı şekilde, işyerinin devri halinde devreden ve devralan işverenin “iş organizasyonu deği­şikliğinin” yani reorganizasyonun gerekli kıldığı (süreli) fesih haklarının saklı okluğu İK 6/5’de hükme bağlanmıştır.

Gerçekten, işveren işletmesini en verimli, rekabet edebilir ve etkin üretim tarzını sağlayacak şekilde organize etmek yetkisine sahiptir. Bir ekonomik güç­lük söz konusu olmasa da, işveren daha verimli çalışmak, rekabet gücünü artır­mak amacıyla işletmesini yeniden yapılandırmak (reorganize etmek) isteyebilir.

Belirtelim ki, yönetim kurulunun yeniden yapılanmaya karar vermesi tek başına geçerli bir fesih için yeterli sayılamaz. Bu karar uygulanmaya konulmuş olmalıdır. Diğer deyişle, işyerinde reorganizasyon ciddi ve gerçekten yapılmış olmalıdır. Sadece kağıt üzerinde kalan ve açılabilecek iade davalarına delil üretmek için yapılan göstermelik reorganizasyonlar geçerli bir feshe dayanak oluşturamaz.

Yargıtay da bu görüşler doğrultusundaki kararlarında şu ifadelere yer vermektedir: “Dosya içeriğine göre… davalı Yönetim Kurulunca 13.01.2001 tari­hinde davacının iş sözleşmesinin… (işletmenin) verimli hale getirilmesi neden­leri ile feshine karar verildiği anlaşılmaktadır… Somut olayda iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının saptanması açısından norm kadro uygulaması ve yeniden yapılandırma kararının bulunması yeterli değildir. Mahkemece, işverenin almış olduğu yeniden yapılandırma kararı doğrultusun­da gerekirse işyerinde yeniden yapılandırma ve personel istihdamı konusunda uzman bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak bu hususlar açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.”[16]

İşyerinin bir bölümünün alt işverene devrini bizatihi bir yeniden yapılanma tedbiri ve işletme gereği olduğu kabul edilmekte ve bu nedene daya­nan fesihleri geçerli sayılmaktadır. Oysa, salt işin bir bölümünün alt işverene devri geçerli fesih nedeni sayılamaz. Daha önce görüldüğü gibi, ekonomik güçlükler, uzmanlık ve teknoloji gerekleri, reorganizasyon zorunluluğu gibi nedenlerle işin bir bölümünün alt işverene devri sonucunda işçi fazlalığının ortaya çıkması halinde geçerli bir fesih söz konusu olur. Başka bir deyişle, ancak alt işveren ilişkisinin İş Kanunu madde 2/6’da yer alan yasal koşullara uygun şekilde kurulması ve İş Kanunu madde 2/7’ye uygun olarak bir muvazaanın söz konusu olmaması halinde iş akitleri geçerli olarak feshedilebilir.[17]

İşletmede uygulanan teknolojik değişimler de süreli feshi geçerli kılan diğer nedenlerdir. İşletmede teknolojik yeniliklerin uygulama alanına geçiril­mesi, üretim süreçlerinin yeni teknolojik gelişmelere ve tüketici taleplerine ıı\gıın hale getirilmesi, modem makine ve üretim araçlarının devreye sokul­ması, bilgisayar, tele-çalışma, robot ve otomasyon sistemlerinin kabulü işyerin­de bazı işlerin ortadan kaldırılmasına, bu işlerde çalışan işçilerin çalışma olana­ğının kalmamasına veya vasıfsız işçiler yerine yeni teknolojiye uyum sağlaya­bilecek vasıflı işçilerin istihdamına yol açar.[18]

Nitekim Yargıtaya göre “Davalı kurum … sektörde oluşan yoğun rekabet, yönetsel ve yapısal değişiklikler, teknolojik gelişmeler ve nitelikli, ileri tekno­loji kullanan personel gereksinimi gibi nedenler ileri sürmektedir… Teknolojik yenilenme… geçerli neden olarak değerlendirilmelidir”.[19]

2.1.4.      İşçinin işinin Ortadan Kalkması veya işgücü Fazlasının Ortaya Çıkması

İşverenin işletme gerekleri nedeniyle geçerli bir fesih yapabilmesinin diğer koşulu ekonomik güçlükler veya reorganizasyon gerekleri ya da teknolo­jik değ ışimler sonucunda işyerinde işçinin (işçilerin) işinin ortadan kalkması ve çalışmaya devam olanağının kalmamasıdır.[20]

Buna karşılık, işletme zarar ediyor olsa da işveren aynı nitelik ve oranda üretime devam ediyor ve işgücü ihtiyacı aynı kalıyorsa işletme gereği ortaya çıkmaz ve sözleşmenin feshi geçersiz sayılır. Bunun gibi, işveren işyerinin bir bölümünü kapatmış, ancak aynı faaliyeti diğer bir bölümde veya diğer bir işye­rinde sürdürmeye başlamışsa, aynı nitelik ve sayıda işçi ihtiyacı devam ettiği takdirde geçerli fesih nedeni doğmaz.

O halde, işverenin ekonomik güçlükler veya işyerinde uyguladığı yapısal ya da teknolojik değişim sonucunda işçinin işyerinde çalışma olanağı kalma­mış, başka şekilde istihdamı mümkün olmayan bir işgücü (istihdam) fazlası ortaya çıkmışsa ve işyerine yeni işçi alınması söz konusu değilse, işveren geçer­li olarak söz konusu işçilerin iş akitlerini süreli fesih yoluyla sona erdirebilir. Başka bir ifadeyle, işletme gerekleri ile feshin amacı, işyerindeki işçi sayısının işgücü ihtiyacına uyarlanmasıdır.[21]

Belirtelim ki, bazı durumlarda işyerindeki işçi ihtiyacı sayısı aynı kalmış ancak işin nitelik değiştirmesi sonucunda bazı işçilerin çalışma olanağı ortadan kalkmış olabilir. Örneğin, işveren teknolojik değişime uyarak çelik üretimi yeri­ne kompozit (karma) maddelerin üretimine geçebilir. Böylece işçi sayısı değiş­mese bile farklı vasıflarda işçi ihtiyacı ortaya çıkabilir. Aynı şekilde, iç piyasa­ya üretim yapan bir işletme geniş ölçüde ihracata geçme kararı alırsa yabancı dil bilen çalışanlara ihtiyaç duyabilir. Bu gibi durumlarda ihtiyaç duyulan işçi sayısı değişmediği halde yeni iş tanımına uymayan işçilerin iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir ve bu işçilerin yerine farklı vasıflara sahip yeni işçi alına­bilir.[22]

Yukarıda belirtilen durum söz konusu değilse, işçi çıkarıldıktan sonra işye­rine yeni işçi alınması, işçinin işinin ortadan kalkmadığının veya işyerinde işgü­cü fazlasının bulunmadığının bir göstergesidir. Yargıtay vermiş olduğu emsal kararlarında, işçi çıkarıldıktan sonra, işyerine yeni işçi, alınması halinde yapılan feshin geçersiz olduğunu hükme bağlamak­tadır.

3.      Geçerli Sebep Bağlamında Belirli İlkeler

3.1.   Feshin Son Çare Olması İlkesi

İş Kanununun 18. maddesinde son çare ilkesi düzenlenmemekle beraber maddenin gerekçesinde bu ilkeye yer verilmiştir. Gerekçeye göre, “bu uygu­lamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesih­ten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerekir”.

İşverenin işletmesel kararla varmak istediği hedefe fesihten başka bir yolla ulaşması mümkün ise, fesih için geçerli bir nedenin varlığından söz edilemez. Açıkçası, işveren fesih yoluna başvurmadan önce, iş ilişkisinin sürdürülmesini sağlayacak birtakım uygulamalarda bulunmalı; bunlardan bir sonuç alamadığın­da son çare olarak (ultima-ratio) fesih yoluna gitmelidir[23]. İşçiyi başka işlerde çalıştırma, eğitme, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltma, ücretsiz izne çıkarma ve mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şe­killeri geliştirme gibi yöntemleri kullanması; kısaca feshe son çare olarak bak­ması gerekir. Yüksek Mahkeme, işletmesel fesihlerde birçok yönden denetim yapılması görüşündedir: “Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ile­ri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istih­damı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygula­madığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (key­filik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (öl­çülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır” .

Feshin son çare olması ilkesinin sınırını, işverenin, işletmenin yararını gö­zeterek ve haklı olarak kullanmak zorunda kaldığı karar verme özgürlüğü oluş­turur. İşverenden ancak işletmesel amacı göz ardı etmeyen; bu amaca ulaşmak için fesih işlemiyle aynı ölçüde elverişli olan önlemleri alması istenebilir. Buna karşılık, işverenden, işletmesel karar verme özgürlüğünü ortadan kaldıracak, iş­letmeye gereksiz yere masraf yükleyecek veya işletmeye zarar verecek davranış­larda bulunması beklenemez[24].

Feshin son çare olmasının hukuki dayanağı MK. m. 2’deki “dürüstlük ilkesi”dir.

4.      Fesih İçin Geçerli Sebep Oluşturmayacak Hususlar

İK m 18’de geçerli feshi oluşturmayacak sebepler açıkça sayılmıştır.

 a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.’tır.

Yukarıda yazılı haller fesih için geçerli neden sayılmayacaktır.

İŞ AKDİNİN SENDİKAL NEDENLE FESHİ

1.      Sendika Özgürlüğü

Anayasada; 51. maddenin 1. fıkrasında “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz” , 53. maddenin 1. fıkrasında “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler” ve 54. maddenin 1. fıkrasında “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler” denilerek hüküm altına alınmıştır.

Öğretide sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif (olumlu) sendika özgürlüğü, sendikadan çıkma ve uzak kalma özgürlüğüne negatif (olumsuz) sendika özgürlüğü denilmektedir. [25]

1.1.   Bireysel Sendika Özgürlüğü

1.1.1.      Sendika Kurma ve Sendika Üye Olma Özgürlüğü (Pozitif Sendika Özgürlüğü)

Anayasaın 51. Maddesinde göre, çalışanlar ve işverenler önceden izin almaksızın sendikalarını ve üst kuruluşlarını kurabilecekleri gibi, bunlara serbestçe üye olabilecekler ve üyelikte kalabileceklerdir. Buna kısaca pozitif sendika özgürlüğü denilmektedir. Bu özgürlük, sadece bir sendikayı kurma veya bir sendikaya üye olma değil aynı zamanda birden çok sendikadan dilediğini seçebilme anlamını da taşımaktadır. [26]

Sendikalar Kanunu’nun m. 2, 4. fıkrası gereğince, iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekalet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de Sendikalar Kanunun ikinci ila altıncı bölümleri bakımından işçi sayılmaktadırlar. Düzenleme ile birlikte Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışanlar Sendikalar Kanunu’nun uygulama alanına girdikleri gibi, düzenlemede bahsi geçen sözleşmeye tabi çalışanlar da Sendikalar Kanunu’nun kapsamına dahil olacaklardır. Söz konusu işçilerin Sendikalar Kanunu’na tabi olması, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarından yararlanacağı anlamına gelmemektedir. Toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı iş sözleşmesi ile çalışanlara tanınmıştır.    

Sendikalar Kanunu’nda, işçilerin sendika kuramayacakları ve sendikaya üye olamayacaklarına ilişkin yasak bulunmamaktadır. Bu da pozitif sendika özgürlüğünden yararlanmayana işçi olmayacaktır.

1.1.2.      Sendikadan Çıkma Ve Uzak Kalma Özgürlüğü (Negatif Sendika Özgürlüğü)

Anayasa m. 51 ile Sendikalar Kanunu’nun 17. Maddesine göre,  hiç kimsenin sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamayacağı gibi, üye olanlar da üye oldukları sendikalardan diledikleri zaman ayrılabileceği belirtilmiştir. Böylece sendikadan çıkma ve uzak kalma özgürlüğüne yer verilmiştir.

2.      Sendika Özgürlüğünün Korunması

2.1.   İşçi Sendikasına üye olup olmamanın hukuki güvencesi

 Sendikalar Kanunu’nun 25. Maddesinin 1. fıkrasına göre, işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağı düzenlenmiştir. Bu düzenleme işe alımdaki ayrımın yasağıdır.

 Sendikalar Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasına göre, işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Bu düzenleme ise, iş sözleşmesinin devamı ve sona ermesindeki ayrımın yasağıdır. Ancak, işverenin işçiler arasında, bunların sendikalı olup olamamalarına bakılmaksızın, eğitim, kıdem gibi objektif nitelikleri ve beceriklilikleri, çalışkanlıkları gibi sübjektif niteliklerini göz önünde tutarak, özellikle ücret, prim gibi çalışma koşullarında farklılıklar yaratabileceği kuşkusuzdur.[27]     

Sendikalar Kanunu’nun 25. maddesinin 3. fıkrasına göre,  işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamazlar. Bu düzenleme ile ayrım yasağının sınırları çizilmektedir. Sendikacılık faaliyetlerinin işyeri içindeki faaliyetleri de kapsayıp kapsamayacağı tam olarak belli değildir. Söz konusu hükümdeki sınırlama sadece iş saatlerine bağlı olarak işverenin işçiye izin vermesi veya vermemesi durumu ile ilgilidir. Bu hükümde veya Kanunun başka bir maddesinde sendikacılık faaliyetlerinin işyeri dışında veya içinde olması açısından herhangi bir sınırlama yapılamadığına göre, anılan hüküm uyarınca, işyerindeki sendikacılık faaliyetlerine katılan işçinin de bundan dolayı işten çıkarılamayacağı veya farklı bir işleme tabi tutulamayacağı sonucuna varılmalıdır.[28]     

2.2.   İşçi Sendikasına Üye Olmanın Cezai Güvencesi

TCK m. 118’e göre, bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar, cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetini engellenmesi halinde ise bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılmasına karar verilir. 

3.      FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN İSPATI DAVASI

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin 5. fıkrasına göre “Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20, 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlat­ması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir”. Bu durumda işçi fesih tarihinden itibaren bir ay içinde feshin sendikal nedenle yapıldığını ileri sürerek iş mahkemesinde işe iade davası açabilecektir.

3.1.   Sendikal Tazminat

Sendikal tazminat, Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında düzenlenmiş olup hem iş sözleşmesinin devamında hem de sonlandırılmasında talep edilebilecektir.   

Sendikal tazminat öncelikle kötüniyet tazminatının özel bir şeklini oluşturur.[29] Kötüniyet tazminatı, genel olarak işverenin fesih yetkisini iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullanması, özel olarak da hukuk düzeni tarafından korunan haklara yani hukuka aykırı olarak kullanmasının bir yaptırımı olduğundan, sendikal tazminatın yasalarla korumaya alınmış sendikal hakları koruyucu niteliğiyle birebir örtüşür. Sendikal hakların korunması hukuk tarafından güvenceye alındığından, bu hakların kullanılmasının engellenmesi amacıyla yapılan fesihler de kötüniyetli bir fesih olarak değerlendirileceklerdir. “Sendikal tazminat da kötüniyet tazminatı gibi bir medeni ceza olarak değerlendirilmelidir.”[30]

Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin 4. fıkrasına göre “İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etme­si halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazmi­nata hükmedilir”. Bu kural uyarınca iş güvencesine tabi olan ve olmayan tüm işçiler iş akdinin feshi dışında, işe alınmalarında (STSK 25/1) ve işin devamın­da (çalışma şartlarında) (STSK 25/2) işveren tarafından sendikal nedenle eşit davranma borcuna aykırı bir işleme tabi tutulurlarsa sendikal tazminat talep edebilirler.[31] [32]

Yargıtay, sendikal tazminatın da kural olarak alt sınırdan uzaklaşacak bir gerekçe bulunmuyorsa, sendikal tazminatı alt sınırdan karar altına almaktadır.[33] Ancak kanımızca, sendi­kal nedene dayalı fesihlerde de alt sınırdan tazminata hükmedilmesi ve alt sınırdan uzaklaştırmayı gerektirecek gerekçelerin sınırlı tutulması ve zorlaştırılmaması gerekmektedir. İşverenin sözleşmeyi feshederken huku­ka aykırı davranışının ağırlığı veya işçinin kıdemi bir yıllık ücret tutarının üzerinde bir tazminatın kararlaştırılmasında etkili olabilir.

Sendikal tazminatın hesaplanmasında işçinin en son almış olduğu, para ve para ile ölçülmesi mümkün yararların dahil edilmediği brüt çıplak ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir. Son ücret denildiği için de, işçinin çalışmaya devam etseydi alacağı ücret, bu tazminata esas oluşturacaktır.[34] Sendikal tazminatın zaman aşımı ise 10 yıldır.

3.2.   İspat Yükü

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin 6. fıkrası gereğince “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandı­ğını ispatla yükümlüdür”.[35] Madde gerekçesine göre de “Bu durumda işverene feshin sendikal nedene dayanmadığını değil, fesih işleminin nedenini ispat yükümlülüğü getirilmiştir. Böylece 4857 sayılı îş Kanunu’nun 18 inci madde­sinin kapsamı dışında bulunan hallerde de işveren feshin nedenini ispat ile yükümlü tutulmuştur… Fesih nedeninin işverenin gösterdiği nedene dayanmayıp sendikal nedene dayandığının iddia edilmesi halinde ispat yükü yer değiş­tirmiştir”.

Madde metni ile gerekçesi birlikte değerlendirildiğinde, iş güvencesi kap­samında olan ve olmayan iş ilişkilerinde ispat yükü açısından bir fark olmadığı, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davalarda fesih nedenini ispat yükünün işverene ait olduğu görülmektedir. Bu durumda işveren feshin sendikal nedene dayanmadığını değil, iş güvencesi kapsamındaki iş iliş­kilerinde “geçerli” (İK 18) veya “haklı” (İK 25), iş güvencesine tabi olmayan iş ilişkilerinde ise makul ve meşru bir nedene dayandığını ispatlayacaktır. Bu karşılık feshin sendikal nedene dayandığını iddia eden işçi ise, bunu ispat yükümlülüğü altındadır.[36]

Feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia eden işçi kural olarak bu yüküm­lülüğünü her türlü delille, tanık dinleterek de yerine getirebilir.[37] Ancak Yargıtay, tanık beyanlarının yanında başka delillerin varlığını da aramaktadır. Yargıtay sendikal nedenle feshin ispatlan­masında, tanık beyanlarının yanında, işyerindeki işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, bunlardan kaçının işten çıkarıldığı, sendikaya üye olanların sen­dikadan istifa edip etmedikleri, istifa edenlerden çalıştırılmaya devam edenlerin olup olmadığı, çıkarılan işçiler yerine yeni işçi alınıp alınmadığı, bu dönemde toplu iş sözleşmesi yapılma prosedürünün söz konusu olup olmadığı gibi delillerin araştırılması gerektiğine karar vermektedir.[38]

Daha önce de belirtildiği gibi feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat yükünün altında bulunan işçi bu konuda büyük bir güçlükle karşı karşıyadır. Çünkü burada işverenin iyi niyetli olup olmadığı diğer bir anlatımla işverene hakim olan “saikin” ispatlanması söz konusudur. İşçi işverenin ileri sürdüğü nedenin gerçekte yasal bir fesih nedeni olmayıp, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi konusunda bir bahane olduğunu ispatlamak durumundadır. Sendikal ayrımcılık halleri için öngörülen (İK 5/son’a paralel) STSK 25/7 hükmüne göre “Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur”. İşçinin ispat yükü konusunda karşı karşıya bulunduğu güçlüğü belirli ölçüde yumuşatacak bu hükmün sendikal nedenle fesih haline teşmil edilmemesi isabetli olmamıştır. Yasada bu yönde bir düzenleme yer almamasına karşın, Yargıtay ve iş hukuku öğretisi tarafından benimsenmiş olan fiili karinelerden (sendikal nedenle fesih karinesi) yararlanmak suretiyle aynı görüşe ulaşmak mümkündür.

Gerçekten, Yüksek Mahkeme bu konudaki içtihatlarıyla belirli objektif olayları veya olaylar arasındaki kronolojik ilişkiyi ispatlaması koşuluyla işçi­nin ispat yükünü kolaylaştırmış; böylece fiili karinelere dayalı bir sendikal nedenle fesih karinesi teorisi geliştirmiştir. Sendikal fesih karinesine bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında şu şekilde yer verilmiştir: “İşverenin görünüşteki fesih iradesinin arkasına geçerek gerçek fesih iradesi ve amacını sorgulayacak nitelikte açık ve kesin olan, iş ilişkisinin devamı sürecinde krono­lojik olarak gerçekleşen olaylardan hareketle işçinin sendika üyeliği veya sen­dikal faaliyetinin işvereni fesih işlemine yönelttiği şeklinde hakimin çıkarttığı sonuçlardır. Bu sonuçlar feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapıldığı iddiasını artırıyorsa sendikal fesih karinesinin varlığı kabul edilmeli; işverenin feshin başka bir nedene dayandığını ispatlayamaması halinde uyuşmazlık işçi lehine çözülmelidir”.[39]

İşçinin sendikaya üye olmasından veya bir sendikaya üye olma veya üye kalma yönündeki işveren önerisini reddetmesinden hemen sonra, işçilerin işe­rinde sendikal örgütlenmeye başlamaları üzerine, sendikanın toplu iş sözleşme­si için başvuruda bulunduğu dönemde, üyeliğe bağlı hakların kullanılmasından veya yasal bir sendikal faaliyetten hemen sonra işveren tarafından yapılan fesihler durumun özelliğine göre yüksek mahkeme tarafından sendikal fesih karinesi oluşturan olaylar olarak kabul edilmiştir. Bunun gibi, olayda iş akdi feshedilen sendikalı işçi sayısının toplam ve işten çıkarılan işçi sayısına oranı da, Yargıtay tarafından feshin sendikal nedenle yapıldığına karine olarak değer­lendirilmiştir.

İŞLETMESEL NEDENLERLE FESİHTE SENDİKAL NEDEN İDDİASI YARGITAY UYGULAMASI

Sendikal nedenle feshin birçok görünümü bulunmaktadır. Bireysel sendika özgürlüğünün pozitif kısmını teşkil eden sendikaya üye olma, negatif kısmını teşkil eden sendikaya üye olmama, sendikadan ayrılma, sendikal faaliyette bulunma, işverenin işyerinde sendikal örgütlenmeyi ve toplu iş sözleşmesini yapma yetkisini engelleme, ekonomik nedenler başlıcalarıdır.

İşveren sendikal nedenle yapmış olduğu fesihlerde, feshin sendikal nedenle yapıldığını açıkça ortaya koymamakta, farklı bir takım gerekçeler iddia etmektedir. Bu gerekçeleri somut olayın durumuna göre değişmektedir. İşveren tarafından yapılan feshi ile sendikal faaliyeti engellenmesi feshin örtülü amacıdır. Fesih için gösterilen ise görünen gerekçedir. Gerçek amacının ortaya çıkması için Yargıtay, aşağıdaki kararlarında ayrıntısı ile göreceğimiz bir takım ölçütler ortaya koymuştur.

Ödevimizin konusu işletmesel sebeple yapılan fesihte, feshin sendikal sebebe dayandığı iddiasıdır. Burada feshin amacı genel itibariyle sendikal, görünen amacı ise işletmesel nedenle fesihtir. Bu nedenle diğer fesih nedenlerine değinilmeyecektir.       

Kısaca değinilmek gerekirse, işletmesel nedenlerin sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması gibi işyeri dışından kaynaklanacağı gibi, yeni çalışma yöntemlerinin ile teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş tür­lerinin kaldırılması gibi işyeri içinden kaynaklanabilmektedir. Burada önemli olanın fesih nedenin gerçek, ortaya çıkan olgu nedeniyle işçinin işyerinde çalışma olanağı kalma­mış, başka şekilde istihdamı mümkün olmayan bir işgücü (istihdam) fazlası ortaya çıkması ve feshin son çare olmasıdır.

İşçinin görev yaptığı bölümün işveren şirketin müşterisi tarafından başka bir nakliye firmasına devredilmesi nedeniyle iş yerinde sevkiyat ve iş yoğunluğunun azalması ile istihdam fazlalığı oluşması gerekçe gösterilmek suretiyle yapılan fesihte, Yargıtay, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene, feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını, feshin sendikal nedene dayandığını ise işçi ispatla yükümlü olduğunu, işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olduğunu, bu gibi hallerde yani, sendikal nedenin işçinin ispat etmesi gerektiği hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlemiştir. [40] Böylece Yargıtay, sendikal nedenle iş sözleşmesinin sona erdiğinin ispatının işçinin üzerinde olan davalarda, yargılamayı yapan Mahkemeye belirlemiş olduğu ölçütler çerçevesinde kendiliğinden araştırma yapması yönünden bir yükümlülük getirmiş bulunmaktadır. Söz konusu kararda, işçinin sendikaya üyelik için başvurduğu ve üye olduğu, işçinin üye olduğu tarihe yakın bir zamanda sendika temsilcisiyle davacının da dahil olduğu bir grup çalışan arasında görüşmeler yapıldığı, yapılan görüşmeler sonrasında davalı şirket yetkilisinin toplantıya katılan çalışanları tespit ettiği, toplantıya katılanların iş yerinde garajda iş vermeksizin boşta beklettiği, sevkiyata çıkarmadığı, akabinde de davacının da arasında bulunduğu ve işveren tarafından toplantıya katıldıkları tespit edilen işçilerin sözleşmeleri feshedilmesini sendikal nedenle fesih olarak kabul edilmiştir.

İşveren, ekonomik güçlüklerle karşı karşıya kaldığı, faliyetlerde, ciroda ve siparişlerde düşüşlerin meydana geldiği, finansman ve bütçe açıkları yüzünden sermaye arttırımına gidildiği, müşterilerini kaybı gibi nedenlerle reorganizasyon yaptığı, üretimin düştüğü, işyerinde bazı bölümlerin kapatılması sonucunda işgücü fazlası ortaya çıktığı ve işçinin başka şekilde istihdamının da söz konusu olmadığı g-gerekçesiyle, yönetim kurulu tarafından alınan işletmesel karar gereğince mevcut işçilerin %10 oranında azalmaya gitmiştir. Somut olayda Yargıtay; işçi ve işçi ile birlikte işyeri çalışanlarının bir çoğunun bir sendikaya üye oldukları, holding bünyesine bağlı olan işverenin bu sendikanın işyerinde faaliyet göstermesini istemediği, başka bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak için yetki prosedürünü başlatacak nitelikte üye sayısına ulaşmak amacıyla faaliyet yürüttüğü, işverenin, kendi istemiş olduğu sendikanın işyerinde yetki prosedürünü başlatmasını istediği için çalışanlarla toplantı yaparak istemediği sendikadan istifa edilmediği taktirde işyerinin kapatılacağı yönünde çalışanlar üzerinde baskı kurduğu, işyeri aracının çalışanlara tahsis edilerek istediği sendikaya geçmeleri için bu çalışanların … Havaalanına götürülerek o saatte orada açık olan postanede e-devlet şifresi aldırdığı, çalışanların istemediği sendikadan bu nedenle istifa etmek zorunda kaldığı, istifa etmek istemeyen işçi ve arkadaşlarının işten çıkarıldığı, iş sözleşmesinin asıl fesih sebebinin davacının iş yerinde örgütlenme çalışmasına başlayan sendika lehine sendikal örgütlenme içinde yer alması oldu gerekçeleri ile yapılan feshin işletmesel nedenle olamadığı, sendikal nedenle yapıldığını tespit etmiştir. [41] Emsal olayda, işveren sendika seçme özgürlüğüne ve sendikal haklarına engel olmak için işçinin iş sözleşmesini feshetmiştir. Kanımızca, kararda bahsi geçen deliller birlikte değerlendirildiğinde kararın yerinde olmakla, aksinin düşünülmesi mümkün görülmemektedir.

Ekonomik nedenlerle ticari ve mali menfaatlerinin korunması adına bir kısım tedbirlerin alınması ve yeni üretim modeli oluşturulması neticesinde ortaya çıkan istihdam fazlası işçilerin değerlendirilebileceği münhal pozisyon, görev ve lokasyonların bulunması halinde söz konusu işçilerin değişikliği teklif edilmesi, aksi halde istihdam fazlası personelin iş sözleşmelerinin feshedilmesi için alınan işletmesel karar sonucunda işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir Somut olayda Yargıtay; işçinin, broşür dağıtmak ve sendikanın tanıtımıyla ilgili konuşma yapmak suretiyle sendika faaliyetlerde rol aldığını, işçi ile birlikte broşür dağıtan işçilerin broşür dağıtmalarından bir gün sonra işten çıkartıldığı, yargılama aşamasında alınan bilirkişi raporlarından davacının çalıştığı bölümden işçi çıkartılmasını gerektirir bir durum bulunmadığının tespit edildiği, işçinin sendikaya üye olmasının hemen sonrasında iş akdinin geçerli olmayan bir nedenle feshedilmiş olmaması ve olayların kronolojik gelişimi birlikte değerlendirmek suretiyle işveren tarafından yapılan feshin sendikal nedenle yapıldığını tespit etmiştir.[42] Emsal olayda Yargıtay, işveren tarafında ileri sürülen feshin geçerli bir fesih olmadığının tespiti edilmesi üzerine, feshi öncesinde gerçekleşen olayları değerlendirmiş, belirlemiş olduğu sendikal feshe ölçüt kriterlerin olup olmadığı değerlendirmek suretiyle yapılan feshin sendikal nedenle yapıldığına hükmetmiştir.

SONUÇ

Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir haktır ve var olan hukuki bir durumu, yani iş sözleşmesini sona erdirmek suretiyle bozduğu için bozucu yenilik doğuran haklardandır. Fesih, her iki tarafa da tanınmış, karşı tarafça öğrenilmesi ile sonuç doğuran, geçerliliği için karşı tarafın kabulüne bağlı olmayan bir irade beyanıdır. Feshin karşı tarafa uluşması ile bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan, geri alınması ise fesih iradesinin muhatabının kabulüne bağlıdır.

İş Kanunu 18. maddesiyle, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverene, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma yükümlülüğü getirmiştir. Bu yükümlülük işçiler açısından iş güvencesidir. Otuz işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinin iş güvencesi dışında tutulması, ekonomik gücü az olan küçük işletmelerin iş güvencesine uymamanın sonucu olan boşta geçen süre ile işe başlatmam tazminatının getirdiği yükü, pahalı ve uzun süreli fesih usulünü kaldıramaya­cağı düşüncesine dayanmaktadır. Bunun yanında, işçi ile işveren arasındaki yakın kişisel ilişkilerin ön plana çıktığı ve işin başarısının uyumlu bir çalışma ortamını gerekli kıldığı küçük işyerlerinde bu koşullara uymayan işçilerin daha basit bir usulle işten çıkarılması uygun olacaktır. Kanaatimizce, kanun koyucunun iş güvencesini getirmesindeki asıl amacı, fesih hakkının kötüye kullanılması önüne geçmek, hakkın kötüye kullanılması halinde ise işçinin işe iade edilmesini sağlamaktır. İş güvencesinin uygulanmayacağı küçük işyerlerinde, fesih iradesinin kullanılması halinde, kurulan yakın ilişkilerde telafisi mümkün olmayacak şekilde bozulacaktır. Böyle bir durumda işçinin, iş güvencesi kapsamında işe iade edilmesi halinde çalışma barışı bozulacak, bazı durumlarda hakkın kullanılması ceza davasına sebebiyet verecektir. Ayrıca, kanımızca, İş Kanunu’na tabi olarak çalışmayan (Basın İş Kanununu, Deniz İş Kanununu) işçiler ile İş Kanunu’na ve diğer şartları sağlamasına rağmen diğer belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesinden yararlanmamaları eşitlik ilkesine aykırıdır.

İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere, ortalama olarak benzer işi gören emsal işçilerden daha az verimli çalışması,  işçinin davranışından doğan sebeplere ise işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek örnek olarak gösterilebilmektedir. Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek olgular, işçinin yeterlili­ğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmak­sızın da ortaya çıkabilmektedir. Bu olgular, işletmenin, işyerinin veya işin gerek­lerinden doğabilmektedir. Bunlar işyeri içinden doğa bileceği gibi işyeri içinden de doğabilmektedir. İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere örnek olarak ülkede yaşanan ekonomik kriz, işyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması olabilir.

Geçerli bir feshin söz konusu olabilmesi için nedenin gerçek, işverenin aldığı işletmesel kararla varmak istediği hedef nedeniyle, işyeri içinden veya dışından doğan olgular dolaysıyla istihdam fazlalığının ortaya çıkmış olması ve fesihten başka bir yollun olmaması gerekmektedir.

Pozitif sendika özgürlüğü gereğince, işçiler önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşları kurabilecekleri gibi, bunlara serbestçe üye olabilecekler ve üyelikte kalabileceklerdir. Negatif sendika özgürlüğü gereğince ise, hiç kimsenin sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamayacağı gibi, üye olanlar da üye oldukları sendikalardan diledikleri zaman ayrılabileceklerdir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu gereğince, iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekalet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de adı geçen Kanun gereğince işçi sayılacaklardır. Söz konusu Kanunun, İş Kanunu’nda işçi olarak tanımlananlardan daha geniş kapsamlı kişiler için yararlanma alanı bulacaktır. Bu da, sendikanın amacına daha uygun düşecektir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin 1 ve 2. fıkrasında işe alımda, iş sözleşmesinin devamı ve sona ermesinde ayrım yasağı düzenlenmiş 3. fıkrasında ayrım yasağının sınırları çizilmiş, 4. fıkrasına göre ise de, işverenin 1, 2, 3. fıkralara aykırı hareket etme­si halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazmi­nata hükmedileceği düzenlenmiştir.

Sendikal hakların korunması Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu tarafından güvenceye alındığından, bu hakların kullanılmasının engellenmesi amacıyla yapılan fesihler de kötü niyetli bir fesih olarak değerlendirileceklerdir. Kötü niyetli bir irade beyana karşı bir yaptırım uygulanması, hakkın kötüye kullanılmasına engel olması bakımından gereklidir. Bu yaptırım sendikal tazminat olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu yönüyle sendikal tazminat medeni bir ceza olarak değerlendirilir. Sendikal tazminatın talep edilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesine gerek bulunmamakta, hem iş sözleşmesinin devamında hem de sonlandırılmasında sonra talep edilir. Sendi­kal nedene dayalı fesihlerde bir yıllık alt sınırdan uzaklaşılması için bir olgunun varlığı aranmaktadır. Alt sınırdan uzaklaştırmayı gerektirecek gerekçelerin sınırlı tutulması ve zorlaştırılmaması sendikal faaliyetin engellenmemesine yardımcı olacak yegane etmenlerdendir.

İşveren sendikal nedenle yapmış olduğu fesihlerde, feshin sendikal nedenle yapıldığını açıkça ortaya koymamakta, farklı bir takım gerekçeler iddia etmektedir. İşveren tarafından yapılan feshi ile sendikal faaliyeti engellenmesi feshin örtülü amacıdır. Fesih için gösterilen ise görünen gerekçedir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene, feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını, feshin sendikal nedene dayandı­ğını ispatını ise işçi yapacaktır. Ancak, işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacaktır. Yargıtay, sendikanın toplu iş sözleşme­si için başvuruda bulunduğu dönemde, üyeliğe bağlı hakların kullanılmasından veya yasal bir sendikal faaliyetten hemen sonra işveren tarafından yapılan fesihler durumun özelliğine göre sendikal nedenle feshedildiğini karine olarak kabul etmiştir. Bu da sendikal fesih karinesidir.

            Yargıtay, iş sözleşmesinin feshinin, işveren tarafından işletmesel, işçi tarafından ise sendikal nedenle yapıldığı iddiasında  ve sendikal nedenin işçinin ispat etmesi gerektiği hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler ortaya koymuştur. Bu ölçütlerin yanında, işletmesel nedenle yapılan feshin  gerçeklik, yerindelik, ölçülülük ve feshin son çare olması ilkesi irdelenecektir. Ayrıca, somut olayda fesih karinesi niteliğinde olgular olup olmadığına bakılması gerekecektir. Bu huşulardan, öncelikle İşveren tarafından feshin işletmesel nedenle yapıldığın ispatı şarttır. Aksi halde ispat külfeti yer değiştirilmesi söz konusu olacaktır. Kanımızca, feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiasının ispat külfetinin işçi üzerinde bırakılması, sınırlı kaynaklara sahip işçiler açısından külfet niteliğindedir. Kanun koyucu, işverene fesih nedenin ispatlama şartı getirmesi ve yargılamayı yapan Mahkeme tarafından Yargıtayın sendikal nedenle fesih iddiası ile aşılan davalarda getirdiği ölçütlerinin kendiliğinden araştırması bir nebze işçi üzerindeki külfeti hafifletmektedir.

---

[1] SENYEN-KAPLAN, Tuncay, Bireysel İş Hukuku, Gazi Kitap Evi, Ankara, Eylül 2015, s.192.

[2] ÇELİK, Nuri, CANİKLİOĞLU, Nurşen, CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım, Ekim 2019, s.456. 

[3] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, S. 456; OĞUZMAN, M. Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve Mevzuatına göre Hizmet (İş) Akdinin Feshi, İsmail Akgün Matbaası, İstanbul 1955, S.127; SÜZEK, Sarper,İş Hukuku, Beta Basım, 18. Baskı Ankara 2019 s. 621

[4] SÜZEK, İş Hukuku, s.535.

[5] OĞUZMAN, Fesih s.174,

[6] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, S.459,

[7] OĞUZMAN, Fesih, s.131-132.

[8] SÜZEK, İş Hukuku, 513;

[9] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, S.

[10] ÇELİK/CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, S.462

[11] Anayasa Mahkemesinin, 19.10.2005, 66/72, Resmi Gazete, 24.11.2007, S. 26710. www.resmigazete.gov.tr

[12] SÜZEK, İş Hukuku s.554

[13] EYRENCİ, Öner, TAŞKENT, Savaş, ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2016, S.192.

[14]     EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s. 194.

[15] SÜZEK, İş Hukuku, s590-591

[16] Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 2004/28938 Esas ve 2005/4129 Karar ve 14.02.2005 tarihli kararı, www.corpus.com.tr         

[17] SÜZEK, İş Hukuku, s.535.

[18] ENGİN, E.Murat, İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi, Beta BasımYayım, Ankara 2003, S.52-53.

[19] Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2006/6129 Esas, 2006/7500 Karar ve 27.03.2006 tarihli kararı.

[20]  ENGİN, İşletme Gerekleri, s.35-37,77

[21] ENGİN, İşletme Gerekleri, s.36-37,49-50.

[22] Engin, İşletme Gerekleri, s.77- 78.

[23] SÜZEK, İş Hukuku, s. 620- 624

[24] Engin, İşletme Gerekleri, s. 91-92

[25] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat s.801

[26] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat s.803

[27] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat s.803, Çelik I s.204

[28] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat s.810, Sümer, Sendikal Nedenlerle Fesih s 107. 

[29] SÜZEK, Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, s. 179.

[30] SÜZEK, Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, s. 179.

[31] NARMANLIOĞLU, Ünal, İş Hukuku II, Toplu İş İlişkileri, 3. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2016, s.157 vd.

[32] NARMANLIOĞLU, s.167.

[33] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/7050 Esas, 2019/5748 Karar ve 14.03.2019 tarihli kararı, www.corpus.com.tr

[34] SÜMER, s. 122.

[35] NARMANLIOĞLU, s.168-169.

[36]  SÜZEK, İş Hukuku, s.651

[37] NARMANLIOĞLU s. 169.

[38] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2015/6400 Esas, 2015/14028Karar ve 13.04.2015tarihli kararı, www.corpus.com.tr.

[39]Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2009/9-373 Esas, 2009/417 Karar ve 07.10.2009 tarihli kararı. www.corpus.com.tr          

[40] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1730 Esas, 2019/17012 Karar ve 30.09.2019 tarihli kararı www.corpus.com.tr              

[41] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/3525 Esas, 2018/23682 Karar ve 19.12.2018 tarihli kararı www.corpus.com.tr             

[42] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,  2018/5445 Esas, 2018/17529 Karar ve 04.10.2018 tarihli kararı, www.corpus.com.tr